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離職が続く職場に共通する“3つの見えない摩擦”｜組織開発の視点で読み解く

はじめに：離職は“突然”起こるのではなく、静かに積み重なる

「最近、人が定着しない」「若手がすぐ辞めてしまう」「中堅が疲れ切っている」こうした声を聞くことが増えています。


ただ、離職の理由は決して給与・待遇だけで説明できるものではありません。
現場に向き合い続けて見えてくるのは、
“言葉にならない摩擦” が静かに積み重なり、限界値を超えた時に離職という形で表に出るということです。
そこで本稿では、離職を引き起こす「3つの見えない摩擦」を整理し、組織開発の実践から、どう向き合えばよいのかを紹介します。

1. 摩擦①：意味のズレ｜仕事の目的がそろっていない

離職理由として最も多いのが、「何のためにこの仕事をしているのか分からない」という声です。

  • 方向性が突然変わる
  • 上司と言っていることが噛み合わない
  • 部署ごとに“成功”の定義が違う
  • チームの優先順位が見えない

これらはすべて、仕事の“意味”がそろっていない状態 です。

推進側（管理職）と現場で「見ている未来」が異なると、日常のすべての仕事が“ズレ”として蓄積されます。
※離職の背景には「推進側だけが前のめりなズレ」と「現場だけが前のめりなズレ」という2つの型があります。
自社がどちらに当てはまるかを整理することが、改善の第一歩になります。

管理層（推進側）が“変わる必要がある”と未来志向で動こうとする一方、現場は“今のやり方で困っていない”と慎重で、両者の未来への見え方が異なることで仕事の意味が揃わない構造を示す図。現場が“もっと良くしたい・変えていきたい”と改善を望む一方、管理層は“今のままで十分では？”と変化に消極的で、方向性のズレが蓄積し、現場に無力感が漂い離職につながる流れを示す図。

この温度差が放置されると、「頑張っても報われない職場」という印象が生まれ、やがて離職の引き金になります。

2. 摩擦②：期待のズレ｜ 役割・責任が曖昧なまま進む

管理層が期待する役割（改善提案・自律的判断・組織視点）と、現場が認識している役割（指示された範囲の遂行・勝手に判断しない・自部署を確実に回す）が一致しておらず、役割理解のズレが蓄積する構造を示す図。

次に多いのが “期待のズレ” です。

  • あれもこれも任される
  • 何が成果なのか分からない
  • 上司と部下で「できている」の認識が違う
  • 増え続ける仕事に対して線引きがない

これらは、役割・責任・期待の境界が曖昧な組織で起きる摩擦 です。
本来は「任せる量」ではなく、“どの状態になればOKなのか” が言語化されていないことが問題の根本です。
役割の曖昧さは、じわじわと心理的な負荷と無力感 を積み重ねます。
その結果、

「やってもやっても終わらない」
「自分は必要とされていないのでは」

といった感情が蓄積され、離職につながりやすくなります。

3. 摩擦③：関係のズレ ｜ 対話が起きない組織は人が辞める

離職の現場に深く踏み込むと、最も強い予兆となるのが “関係のズレ” です。

  • 相談しづらい
  • 会議で本音が言えない
  • 指摘すると角が立つ
  • 情報が途中で止まる
  • 部署間で互いに遠慮がある

これらは一見小さな問題に見えますが、実際には 離職の最も強い要因 です。

現場が“言っても伝わらない気がする…”と感じ、相談しづらい・本音が出ない・誤解が放置される・情報が途中で止まるといった状態が発生し、“自分らしく働けない→離職につながる”流れを示す図。

関係性が弱い組織では、

  • 不安が語れない
  • 誤解が放置される
  • 批判を恐れてチャレンジできない

結果として、「自分らしく働けない職場」 という印象が強まり、離職につながります。

4. 見えない摩擦に向き合うための LEAP ARROWS のアプローチ

私たちが離職・定着率向上の支援で重視しているのは、次の3つのステップです。
※もし自社でも「なんとなく噛み合わない感覚」がある場合は、短い雑談レベルからでもご相談ください。
状況整理のお手伝いもしています。

① 仕事の“意味”をそろえる対話をつくる（Why の共有）

  • どこに向かっているのか
  • なぜ変える必要があるのか
  • 何を守り、何を変えるのか

これらを上司・部下・部署横断で共有することで、摩擦①の“意味のズレ”が解消されます。

② 現状（As-Is）と目指す姿（To-Be）を見える形にする

  • お互いが見ている景色をすり合わせる
  • 職種ごとの期待や役割を整理する
  • 認識のズレを立体的に把握する

LEGO® SERIOUS PLAY®メソッドなどの手法を使うこともありますが、
重要なのは 「言葉になっていなかった感覚」を取り出すこと です。

③ 小さく試し、合意形成を積み重ねる進め方

離職防止は大規模改革よりも、小さな合意と成功体験の積み重ねで進めるほうがうまくいきます。

  • 小さい改善案
  • 試す
  • 振り返る
  • 次の一歩を決める

この循環が、摩擦②・③の解消に強く効いてきます。

5. 明日から始められる「最初の3つの取り組み」

① 仕事の意味を30分だけ話し合う

問いはこれだけで十分

「この仕事は、私たちにとって何を実現する取り組みか？」

② “期待のズレメモ” をつくる

  • お互いが期待していること
  • 現状とのギャップ
  • どこから修正すべきか

③ チームで1つだけ改善を試す

小さな一歩で良い。重要なのは 意思決定の合意 と 観察。

6. 自力では進みにくいと感じたら

離職が続くとき、それは“個人の問題ではなく、組織の変わり方に関わる課題” のサインです。

LEAP ARROWS では、

  • 意味合わせワークショップ
  • 役割・期待の可視化
  • チームの対話づくり
  • プロジェクト進行の伴走
  • 組織開発全般の支援

などを通じて、組織の変化をサポートしています。
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